Noch vor wenigen Jahren, konnten sich die meisten Arbeitgeber, aus einer Vielzahl von Bewerbern die entsprechenden Fachkräfte aussuchen, die ihrer Meinung nach, am besten in das Unternehmen passen würden. Hier machten Ärzte keine Ausnahme.
Heute hat sich das Bild gewendet und gutes Personal für Schlüssel- oder Engpassfunktionen ist nur schwierig zu finden. Nicht selten suchen sich Bewerber das Unternehmen aus, das ihrer Vorstellung von Familienvereinbarkeit, Work-Life Balance und Arbeitsumfang am meisten zusagt.
Dabei deuten die meisten Prognosen und auch demografische Entwicklungen daraufhin, dass wir erst am Anfang dieser Entwicklung stehen und in den nächsten Jahren mit einer zunehmenden Verknappung von Fachkräften rechnen müssen. Es wird daher immer deutlicher, dass Unternehmen ihre Vorzüge in die Arbeitswelt kommunizieren und sich entsprechend am Markt positionieren müssen.
Auch das Gesundheitswesen bleibt von diesen Tendenzen nicht verschont und schon heute wird es in vielen Bereichen immer schwieriger, Stellen zu besetzen. Als Konsequenz müssen große Anstrengungen unternommen werden, um Personal zu beschaffen, es langfristig zu binden und Abgänge adäquat zu ersetzen.
Das Recruiting von medizinischen Fachangestellten und Ärzten gewinnt immer mehr an Relevanz und zeichnet sich heute als strategischer Erfolgsfaktor aus.
Der Überhang an Stellenangeboten verschafft der sich jetzt bewerbenden Generation Y/Z eine neue Rolle im Arbeitsmarkt, die es ihnen ermöglicht, persönliche Präferenzen in die Auswahl des Arbeitsplatzes mit einzubeziehen.
Neue Studien zu dem Thema belegen, dass von Seiten der Arbeitgeber monetäre Anreizsysteme, eine zu große Rolle in der Mitarbeitergewinnung beigemessen werden.
Forderungen wie die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf, mit einer starken Verlagerung in Richtung der Familie und guter Arbeits- und Weiterbildungsmöglichkeiten, stehen heute im Fokus der Bewerberinnen und Bewerber. Die Vergütung verliert damit Ihre Leitfunktion und soziale Faktoren werden zu entscheidungsrelevanten Faktoren.
Doch wie lässt sich für Sie als Arzt ein nachhaltiger Wettbewerbsvorteil schaffen, sodass Sie auch weiterhin erfolgreich am Arbeitsmarkt agieren können und hat dieser Wandel auch Vorteile für Arbeitgeber?
Diese Fragen sind in diesem spannenden und sich ständig neu erfindenden Forschungsfeld nicht pauschal zu beantworten.
Festhalten lassen sich allerdings allgemeine Parameter, die dem heutigen Stand der Wissenschaft entsprechen. Diese Differenzierungsfaktoren lassen sich in endogene und exogene Kriterien aufteilen:
| Endogene Faktoren | Exogene Faktoren |
| Job Charakteristika | Wirtschaftslage |
| Authentizität und Glaubwürdigkeit | Aktivitätsniveau der Wettbewerber |
| Verdienst- und Karrieremöglichkeiten | Qualität der Kontrahenten |
| Reputation und Image | Standortattraktivität |
| Unternehmenskultur | Größe und finanzieller Erfolg des Unternehmens |
| Kollegiales Miteinander/ Zusammenarbeit | Branchenattraktivität |
| Wertschätzung und Anerkennung | Einfluss von Peergroup und Medien |
Wo können Sie also ansetzen?
Es gibt viele Ansätze, doch ist eines maßgeblich. Eine gelungenes und funktionierendes Arbeitgeber-/ Arbeitnehmerverhältnis baut auf einer ganzheitlichen und langfristig ausgelegten Arbeitgebermarkenstrategie auf.
An erster Stelle sollte der aktuelle Status-Quo festgestellt werden. Hierzu sind folgende Fragen relevant:
- Wie werde ich als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt bei meinen Bewerbern wahrgenommen?
- Wie nehmen mich meine Mitarbeiter war und habe ich eine offene Kommunikationskultur, sodass auch Beschwerden und Anmerkungen an die verantwortlichen Entscheidungsträger herangetragen wird?
- Gibt es aktuell oder gab es Problemstellungen, die sich auf die Wahrnehmung des Arbeitsplatzes ausgewirkt haben?
- Welche Verbesserungsvorschläge würden sich Ihre Mitarbeiter und Bewerber wünschen?
Nun heißt es gemeinsam in unserer Webinarreihe zum Thema Arbeitgebermarkengestaltung einen Maßnahmenkatalog zu entwickeln, ihn zu kommunizieren, umzusetzen und fortlaufend anzupassen.
